Ledarutveckling
Att vara ledare är en funktion som finns i flera roller. Som chef har man en hög grad av ledarskap, men även många medarbetare har en ledande roll utan att formellt vara chef.
För att vara framgångsrika behöver alla på Röda Korset, både medarbetare och chefer, ta ansvar och agera ledare. Medarbetare behöver leda sig själva, genom att ta ansvar för mål och resultat, fatta beslut, använda och utveckla sin kompetens och ha ett konstruktivt och medmänskligt förhållningssätt till kollegor, volontärer och samarbetspartners. Chefer och ledare behöver stödja detta genom att skapa förutsättningar och undanröja hinder, genom att peka ut riktning och mål, coacha och ge återkoppling för utveckling och lärande.
Läs mer om ansvaret i rollen som chef i chefshandboken.
Ledarutveckling
Svenska Röda Korset har sedan 2018 ett internt ledarskapsprogram för organisationens chefer, Handlingskraft och mod.
Ledarprogrammet har som mål att:
- öka ledarnas förmåga att utveckla den egna arbetsgruppen
- skapa ett gemensamt synsätt och språk kring ledarskap utifrån ”Röda Korsets ledar- och medarbetarskap” samt integrera både Svenska Röda Korsets uppdrag/värderingar och ledarskapspolicy i det dagliga ledarskapet
- öka självinsikt och tydliggöra utvecklingsbehov kring det egna ledarskapet
- ge utrymme för reflektion för att medvetet utveckla dagliga ledarhandlingar
Det övergripande målet är att Röda Korset har en hållbar arbetsmiljö och en konstruktiv organisationskultur som stödjer ett handlingskraftigt, tydligt och modigt ledar- och medarbetarskap.
Programmet görs i samarbete med ett externt företag.
- Utbildningen sker genom ett öppet ledarskapsprogram under sex heldagar på plats i Stockholm. Utöver detta genomförs en intern introduktion och avslut till ledarprogrammet. Utbildningen bygger på modern forskning och teori om ledarskap, bl a forskning om transformativt vs transaktionellt ledarskap, neuropsykologi, stress och hållbarhet, framgångsrika team och kommunikation.
- Programmet inleds med ett trepartssamtal (75 min) tillsammans med överordnad chef/ordförande tillsammans med en organisationspsykolog för att definiera individuella mål och utvecklingsbehov. Samtalet mynnar ut i en konkret individuell utvecklingsplan. Som utgångspunkt används de förväntade förhållningssätten för ledare och medarbetare på Röda Korset.
- Cirka 30 % av tiden består av teoretisk undervisning och cirka 70 % av praktisk tillämpning och upplevelse. Alla som deltar får även hemuppgifter och delas in i lärgrupper som förväntas träffas mellan tillfällena. Boken ”Ta din roll på jobbet!” delas ut till alla deltagare och fungerar som kurslitteratur.
- För att skapa en långsiktig effekt av ledarprogrammet har även tjänstepersonsorganisationens ledningsgrupp arbetat med förändringsledning och utveckling av ledningsgruppen som grupp i syfte att på ett bra sätt stödja övriga chefer och genomförandet av hela insatsen. På våra chefsdagar arbetar vi också med att integrera ledarprogrammet med Röda Korsets verksamhetsfrågor.
Ledarskapsmodell
På Röda Korset utgår vi från en evidensbaserad ledarskapsmodell – ”Full Range Leadership Model”. Modellen beskriver tre olika dimensioner av ledarskap.
Transaktionellt ledarskap
Som ledare behöver du vara tydlig med det medarbetare förväntas prestera och bidra till (både vad gäller konkreta uppgifter och samarbetsklimat), liksom att när så krävs kunna korrigera felaktigheter, missförstånd och avvikelser. Detta är basen för allt gott ledarskap nästan oavsett organisatorisk nivå, och kallas transaktionellt ledarskap. Ordet betyder utbyte: du får det här av mig och jag förväntar mig det här av dig. Här ligger ett behov av individanpassning, eftersom olika medarbetare behöver olika slags bekräftelser, belöningar och återkopplingar. Det transaktionella ledarskapet är bottenplattan för ett aktivt, engagerat ledarskap.
Transformativt ledarskap
Transformativt ledarskap bygger vidare genom att fånga upp medarbetares inre motivation. En tranformativ ledare frågar efter värderingar och drivkraft och kopplar den till organisationens syfte och mål. Som ordet avslöjar handlar det om att förändra, utveckla och förvandla någonting. Den transformativa ledaren efterfrågar nya lösningar på gamla problem, genom att lyfta misstag och misslyckanden – även egna – som tillfällen till lärande. Den transformativa ledaren kan i ord och handling levandegöra det organisationen står för och vill, så att medarbetare ser och vill öka sitt eget bidrag. Ett transformativt ledarskap kan också ge plats för och lyssna på medarbetares reaktioner på förändring eller bristande information utan att gå i försvar eller falla in i klagan.
Låt-gå ledarskap
Det destruktiva låt gå-ledarskapet är den utcheckade ledaren som varken säger ja eller nej, som verkar ofokuserad och frånvarande, som lämnar visioner, beslut, struktur och arbetsdelning åt gruppen att lösa själva. Vi blir låt gå-ledare när vi försöker vara demokratiska och lämnar konflikter åt gruppen att själva lösa i stället för att fatta ett tydligt beslut eller korrigera ett beteende. Vi blir låt gå-ledare när vi strävar efter att vara transformerande i alla interaktioner, när vi coachar med aktivt lyssnande och utforskande, öppna frågor i stället för att ge ett ja eller ett nej på en rak fråga som faktiskt är chefens beslut. Vi blir låt gå-ledare när vi väntar på besked eller plan från någon annan och är tysta i förhållande till den grupp vi leder, i stället för att berätta om tidslinjen och hjälpa gruppen hantera väntan och oklarhet.
Full range leadership handlar alltså om att undvika låt-gå ledarskap i mesta möjliga mån och att lyckas vara både transaktionell och transformerande som ledare – och att förstå när de olika stilarna/beteendena är påkallade och efterfrågade.